El término esmeralda ha sido acuñado por Frederic Leloux, autor del libro Reinventar las organizaciones, que fue aclamado por el analista del New York Times como el libro de negocios más importante e inspirador que ha leído nunca. En él propone una nueva manera de funcionar en las empresas basada en la autogestión de los grupos de trabajo, la plenitud/integridad de las personas y la estrategia/propósito evolutivo de la empresa, destacando que es posible evolucionar hacia modelos organizativos que generen un mayor bienestar a las personas y que, a la vez, aseguren la sostenibilidad económica de las organizaciones. Subraya que la supervivencia de las empresas, sistemas y hasta de la propia especie humana depende de nuestra capacidad de alcanzar niveles de conciencia más elevados que nos permitan encontrar nuevas formas de colaborar y de relacionarnos con el mundo circundante.

Según dicho autor, las empresas “esmeralda” deben ser un ejemplo de comportamientos asociados a los tres avances revolucionarios citados (autogestión, plenitud y propósito), que se concretarían en los siguientes rasgos culturales:

1.-Autogestión, basada en a) la confianza, que es la forma natural de relacionarnos las personas y teniendo en cuenta que la libertad y la responsabilidad son las dos caras de la misma moneda, b) la información transparente y la toma de decisiones compartida, recordando el poder de la inteligencia colectiva, ya que nadie es tan inteligente como el conjunto y c) la responsabilidad y el compromiso, fomentando el contrastar nuestros compromisos con los de los demás y estimulando no limitar el ámbito de preocupación al área específica de nuestras funciones.

2.-Plenitud, que se concreta en a) recordar que todos tenemos el mismo valor como personas y que la comunidad empresarial se enriquece fomentando que todos sus miembros puedan contribuir desde perspectivas diferentes en lo que se refiere a funciones, educación, habilidades, puntos de vista,… b) estimular un clima de trabajo seguro y amable, creando entornos emocionalmente seguros en los que cada uno pueda comportarse de manera auténtica c) dignificar todas las partes que nos constituyen como personas: la cognitiva, la física, la emocional, la espiritual… d) dar permanentemente oportunidades de aprender y e) gestionar las relaciones y los conflictos buscando la responsabilización de cada uno de sus palabras y acciones y la resolución de los desacuerdos de forma personal.

3.-Propósito, considerando que a) la organización tiene un alma y un propósito colectivo propio, b) cada uno de nosotros tiene una vocación personal que sería conveniente alinear con el propósito colectivo, c) es inútil controlar y predecir el futuro y d) no se debe subordinar el propósito a los beneficios a corto plazo, ya que si nos centramos en el propósito los beneficios llegarán de forma natural. En ese sentido, recalca que “el dinero es como el combustible del cohete. Lo que quiero realmente es llegar a alguna parte, no acumular combustible”.

Para avanzar hacia una empresa “esmeralda”, el autor advierte que si la organización no tiene un propósito claro o si ese propósito no resulta inspirador, debe ser el primer aspecto a abordar. Otro aspecto crítico es que la gente debe confiar en el líder: para que los trabajadores se impliquen en prácticas de autogestión deben percibir que las intenciones de los directivos “son de fiar”. Sin olvidar, por otro lado, que el principal problema para adoptar prácticas de autogestión es cómo lidiar con la resistencia de los mandos intermedios, lo que suele ser el mayor desafío para el cambio y para el que cada empresa tiene que buscar su propio camino.

Ayudaría, por fin, alinear la autenticidad de las personas con el propósito general, ya que todos anhelamos un propósito en el mundo, por lo que es posible que la mayor parte de los trabajadores terminen acogiendo con entusiasmo aquellas prácticas que ponen el propósito en el centro de la toma de decisiones.