La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció para las empresas con más de 50 personas trabajadoras la obligación de disponer de “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”, así como de un protocolo destinado a hacer frente al acoso o la violencia contra este colectivo.

El plazo dado por el legislador para la implementación de estas medidas en las empresas fue de doce meses, pero quedaba pendiente que el Gobierno desarrollara reglamentariamente su contenido. Vencido ese plazo, esta cuestión comenzó a generar una importante inquietud en las empresas: la obligación existía, pero no había cómo cumplirla por falta de desarrollo.

Pues bien, recientemente, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que ha entrado en vigor el 10 de octubre de 2024. Se recogen, por fin, el contenido de la obligación de implementar planes a favor de las personas LGTBI en las empresas, así como la forma y los plazos para hacerlo.

Comenzando por el contenido, las medidas a favor de las personas LGTBI que se implementen deberán incluir medidas dirigidas a fomentar la igualdad de trato y no discriminación de este colectivo, al menos en los siguientes aspectos: el acceso al empleo en la empresa, la clasificación y promoción profesional, la formación —garantizándose que se imparten a todos los trabajadores módulos específicos acerca de los derechos de las personas LGTBI—, el entorno laboral, los permisos y beneficios sociales, y el régimen disciplinario. Del mismo modo, debe implantarse un protocolo frente al acoso y la violencia hacia las personas LGTBI.

Las medidas deben comenzar a negociarse en el seno de los convenios colectivos —ya sean de empresa o de ámbito superior— en el plazo de tres meses a contar desde el 10 de octubre. A falta de convenio, la negociación debe hacerse con los representantes legales de los trabajadores y, en defecto de todo lo anterior, con una comisión formada por los sindicatos— aunque, para este último caso, el plazo se eleva a seis meses—. Así las cosas, con la publicación de esta norma, finaliza un periodo de incertidumbre de las empresas, que ahora pueden contar con las herramientas necesarias para asegurar que cumplen con la normativa en materia de igualdad.